- في أحدث مقالاتنا، ستتعلم التالي:
- ما هي الهياكل التنظيمية المسطحة، وما علاقتها بالشركات الناشئة.
- السلوكيات المُتوقعة في الشركات الناشئة التي تتبع نظام الهيكل التنظيمي المسطح.
- كيف تساهم هذه السلوكيات في فشل المنطومة.
- القرارات الي تستطيع اتخاذها في شركتك الناشئة حتى تتجنب هذه المواقف.
هل جربت من قبل أن تنظم حدثا ما مع أصدقائك، سواء كان الحدث إعداد وجبة عشاء، أو سهرة في الخارج، أو رحلة للشاطئ؟ لقد كان هذا مزعجا، أليس كذلك؟
سيظل هذا مزعجا حتى يقرر شخص ما أن يتولى زمام الأمور، ويقرر قيادة المجموعة، ويصدر قرارات تنظيمية صارمة توافق عليها المجموعة.
الأشكال التنظيمية للشركات الناشئة.
لعلك بدأت أن تفهمنا الآن، ولكن رأيت منظورا صغيرا للغاية في عالم الشركات الناشئة. كموظف في هيكل تنظيمي مسطح، قد تشعر أنك تعمل لصالح شركة حديثة ذات تفكير يهدف إلى التقدم، حيث الجميع يتخذون القرارات بأنفسهم وهناك الكثير من الاستقلالية. وهذا نهج نموذجي للشركات الناشئة. ومع ذلك، فإن هذا لا ينجح دوماً، وبالنظر إلى أن 90% من الشركات الناشئة تفشل ويتم إغلافها بعد خمسة أعوام من البداية، فمن المهم للغاية أن تكون البداية صحيحة.
ما هي الأسباب الرئيسية التي تؤدي إلى فشل الشركات ذات الهيكل التنظيمي المسطح؟
- غياب الوضوح بشأن المسؤول عن اتخاذ القرار الحاسم.
- غياب الوضوح بشأن التسلسل الإداري.
- غالبا ما يكون هنالك تدخلات في مسؤوليتاتك، وفي نفس الوقت، تؤدي أدوارا في الشركة لا تُعتبر ضمن الدور الوظيفي الذي قد طلبته.
- غياب عامل التحفيز، وعدم وجود خطة واضحة للتطور.
غياب الوضوح بشأن المسؤول عن اتخاذ القرار الحاسم.
الاستقلالية تعتبر جزء أساسي من الهيكل التنظيمي التنظيمي المسطح. يتم تطبيق ذلك بحسن نية، حيث أن الرغبة من وراء ذلك هي تكوين فريق ليس لأحد أفراده سلطة على الآخر، وباستطاعة الجميع اتخاذ قرارات بشكل استقلالي.
من وجهة نظر المسؤول عن التوظيف، فإن هذا الأسلوب يعتبر نوع من أنواع الثقة التامة في الموظفين.
وهذا أمر يستحق الإعجاب إلى حد ما، إذ قد تعتقد أن هذا المستوى من امتلاك الموطف لزمام الأمور في عمله يدفعه إلى الازدهار والتفوق في مجاله.
بالرغم من ذلك، لا تزال هناك قضية ينبغي أن تناقش. من الذي يقوم باتخاذ القرار النهائي؟. قد يبدو من الجيد أن تسلم مقاليد أدوار بالغة الأهمية في شركتك إلى موظف، ولكن إذا افترضنا أن هنالك عميلا لديه مشكلة مع الشركة، أليست تلك مسؤوليتك كصاحب المشروع أن تقوم بإصلاح هذه المشكلة؟
الهيكل المسطح قد يؤدي في بعض الحالات إلى افتقاد القدرة على الإشراف والإدارة بشكل كامل. رقابة الجودة لا يُمكن أن يتم تعريفها دوما عن طريق الشخص الذي يؤدي العمل، وتحتاج دوما إلى رأي شخص آخر مختلف عن الشخص الذي يؤدي العمل. يجب أن يكون هنالك مدير وقائد يعطي التوجيهات ويتأكد أن الموظفين يسيرون على نسق هذه التوجيهات، وإن لم يكن هنالك سبب آخر غير هذا، فإن هذا السبب كاف للغاية.
غياب المدير الحقيقي، بإمكانه أن يؤدي سريعا إلى فقد التوجهات العامة للشركة ورقابة الجودة، وهذا غالبا يؤدي إلى تضرر الشركات الناشئة.
في شركتك الناشئة، حدد بشكل الواضح المسؤول عن وضع قواعد وأسلوب الشركة. قد يكون شخصا واحدا، وقد يكونون مجموعة من الأشخاص الذين تعتبرهم جزءا من الإدارة ويعملون في توافق وتناغم. حتى إن إن شكلت فريقا من الإداريين، فسيظل هنالك احتياجا لشخص ما تكون لديه السلطة العليا.
ومن المؤكد أن غياب الإدارة سيؤثر بشكل سلبي على الشركات الناشئة التي تناضل لتثبت نفسها.
غياب التسلسل الوظيفي.
التسلسل الوظيفي عادة ما يكون بين الموظفين العاديين، والموظفين الأكثر خبرة منهم في الهرم الوظيفي. يُعرف دور كبار الموظفين باسم المديرين التنفيذيين. وهم المسؤولون عن إدارة باقي الموظفين وتوجيههم لتنفيذ أهداف الشركة.
عند التحدث من وجهة نظر الموظف، عند وجود تسلسل وظيفي واضح يضعه المدير التنفيذي، فإن ذلك يخلق النظام ويعدم الفوضى. وجود شخص ما
يستطيع توجيهك، سوف يخفف من عليك الضغطوطات.
من وجهة نظر المدير التنفيذي، فإن في حالة وجود تواصل مباشر مع الموظفين، يؤدي ذلك الإشراف على سير العمل بشكل سليم، ويخلق تسلسل قيادي بين المديرين التنفيذيين وبين من هم فوقهم.
يختفي التسلسل الوظيفي في الهياكل التنظيمية المسطحة. الكل يرسل التقارير للكل، بمعنى أنه لا تقارير تُرسل لأحد! لا يوجد مديرون تنفيذيون، ويصبح الموظف هو المدير التنفيذي لنفسه.
مرة أخرى، قد تكون الاستقلالية جذابة بعض الشيء، ولكنها تخلق انسدادا في المعلومات.
انعدام التسلسل الوظيفي يُترجم إلى معلومات خطيرة بالنسبة لمشروعك، وأحيانا إلى مشاكل عملية، لا تُلاحظ في الوقت المناسب، لذا لا تُحل بشكل فعال.
قد يؤدي هذا في المشاريع التجارية الناشئة إلى نتائج كارثية، وخصوصا في الأوقات التي يتم فيها التعامل مع العميل. وقد أشرنا إلى أهمية وجود تواصل واضح مع العميل لأسباب كتلك المذكورة، في موقعنا
Business Incorporation Zone blogs
في شركتك الناشئة، لا بد من وجود شخص واحد على الأقل أقل منك في التسلسل الوظيفي يستطيع الموظفون إرسال التقارير إليه. إنشاء اتجاه معين للمعلومات، قد يكون العامل الذي يؤدي إلى نجاح مشروعك أو فشله كما يحدث في 90% من الشركات الناشئة.
كثرة المسؤوليات الوظيفية.
في حالة الهياكل التنظيمية المسطحة، كي يصير الموظف متميزا، سيقوم بالعديد من الأدوار التي لا تُعتبر من تخصصه حتى تسير الأمور في الشركة على يرام. لا يريد أي موظف أن يصير تلك الشخصية التي تقول :”إن هذا ليس دوري”، على الرغم من أهمية الاتزان الذي لا بد منه فيما يتعلق بالأدوار التي يقوم بها الموظفون خارج تخصصهم.
وعلى ذكر الاتزان، تخيل أن تُوظف في دور تخصصي ومناسب لك للغاية لتقوم به.
وبمرور الوقت، العديد من المهمات تُلقى عليك – فإذا كان دورك هو التسويق، قد تجد نفسك تقوم بدور المبيعات أيضا، بل وتهتم بالأمور المالية للشركة، وفجأة، تجد نفسك مسؤولا بالكامل عن التسويق الإلكتروني.
أنت الآن لست فقط مسؤولا عن الكثير والكثير من الأدوار، بل أيضا صرتَ خارج منطقة الراحة الخاصة بك. أنت لست جيدا في هذه المهام الإضافية، وصار هنالك حاجزا نفسيا بينك وبين مديرك. ومن نتائج ذلك الكارثية على الشركات= استقالة الموظفين.
تغير ما تم الاتفاق عليه في عقود العمل، يمكن أن يؤثر على التزام الموظف تجاه الشركة -وتجعله يفكر في المغادرة.
إن استبدال الموظفين المستمر مكلف للشركات الناشئة، وفي بيئة مثل الشركات الناشئة يجب فيها أن تتأكد أن كل قرش يتم استثماره بالشكل الصحيح، فإن استبدال الموظفين أمر ضار لا بد من تجنبه.
عندما تبني فريق العمل تأكد من الشفافية فيما يخص الأدوار الوظيفية، وحافظ على كل موظف في دوره الوظيفي ولا تكلفه مما ليس من تخصصه.
لا يحصل الموظفون على حوافز.
هناك سبب يجعل عبارة «تسلق السلم» بارزة جدًا في العمل. من الناحية المجازية، فهي تمثل بالفعل التسلسل الهرمي المطلوب للشركات كي تزدهر.
إن جوهر المسألة هنا هو من وجهة نظر الموظف مرة أخرى -ما هو الحافز الذي لدي لأعمل بجد، وأذهب إلى ما هو أبعد من ذلك، وأترك انطباعا إيجابيا حقا في شركة لا يوجد مجال لي للتقدم من منصبي الحالي؟
وعلاوة على ذلك، إذا كنت عالقاً في منصبي الحالي، دون أي مجال للتقدم، فكيف سأتمكن من طلب زيادة الأجر؟ مما لا شك فيه، يمكن لمدى جودة العمل أن تساهم في هذا الطلب، ولكننا في كثير من الأحيان، نربط الزيادة في الأجر بالترقية في الوظيفة . الهياكل التنظيمية المسطحة تغلق الباب أمام ذلك، ويمكن أن تجعل الناس يشعرون أنهم لا يعملون بشكل خاص نحو هدف ما
ينتج عن ذلك غياب التحفيز عند الموظفين، وهذا له أثر مدمر على الشركات الناشئة. الشركات الناشئة لديها عدد قليل من الموظفين، مما يجعل من الضروري أن يُخرج كل موظف أقصى ما لديه حتى تسير الأمور على ما يرام.
أضف إلى ذلك تكلفة استقالة الموظفين، التي ستعرضك لعاصفة تؤثر بشكل سلبي على شركتك بكل تأكيد.
مشكلات الهياكل التنظيمية المسطحة
بالرغم من أن هذا النظام يتم اتباعه بنوايا حسنة، وبرغبة في التقدم، وبتفكير تطلعي، إلا أنه يؤدي إلى العديد من المشكلات في تلك الشركات ويؤدي إلى فشل المشروع.
امتلاك فريق ذي هيكل واضح يعد أمرا مفيدا لك ولشركتك. إن القضايا المرتبطة بالهياكل الهرمية تميل إلى التمركز حول إساءة استخدام المناصب ذات السلطة، وليس حول وجود إساءة الاستخدام تلك في حد ذاتها، فإساءة استخدام المناصب في الهياكل الهرمية لا تحدث على الدوام.
في منطقة تأسيس الأعمال، نعمل مع العديد من الشركات الناشئة بما نمتلكه من خبرات منذ عقود في وضع هياكل تلك المشاريع. إذا كنت على وشك أن تبدأ رحلتك الخاصة في ريادة الأعمال الخاصة، فنحن لدينا القدرة لمساعدتك في إعداد مشروعك، بالإضافة إلى خبرتنا الخاصة فيما يخص الشركات الناشئة، تلك الخبرة سيتم توظيفها من أجل إعانتك على الحصول على الأفضل بالنسبة إليك.
إن كنت تحلم بإطلاق وابتداء مشروعك الخاص في الإمارات أو الخليج، فاتصل بنا الآن. ضع وقتك وتفكيرك ومواردك فيما أنت شغوف به، ودع لنا الباقي.
قد تكون مهتما بالتالي: